Bakanlığın 10 Mart’ta yayımlamasıyla yürürlüğe giren yönetmeliğin, sorunları işçi ile işveren arasındaki pazarlığın sonucuna bırakması eleştirilirken, işçileri koruyucu bir nitelik taşımadığı da vurgulanıyor.

MEHMET ARİF KOŞAR / İSTANBUL         23/04/2021     648 GÜN ÖNCE

Covid-19 salgını çalışma yaşamında önemli değişimlere yol açarken, evden çalışma hızlı bir biçimde uygulama alanı buldu. Pandemiyle birlikte kalabalık ve kalabalık ortamlarda hizmet vermekten kaçınan birçok şirket, uzaktan çalışma modeline zorunlu ve hızlı bir geçiş yaptı. Gazetecilik, finans, sivil toplum gibi sektörlerde çalışan, tahminlere göre iki milyona yakın emekçi ofisten eve taşındı.

 

Yeni çalışma düzeninin nasıl olması gerektiği düşünülürken; Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’nın, uzaktan çalışmaya ilişkin esasları belirleyen “Uzaktan Çalışma Yönetmeliği”, 10 Mart 2021 tarihinde Resmi Gazete’de  yayımlanarak yürürlüğe girdi. Yönetmelik çıkmadan önce uzaktan çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine 2016 yılında İş Kanunu’na eklenen ek fıkralarla düzenlenmişti. Yönetmelik, 14. maddenin genel bir tekrarı niteliğinde.

 

Kanun’un “Çağrı Üzerine Çalışma ve Uzaktan Çalışma” başlıklı 14/4 maddesi şöyle:

 

“Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.”

 

Yönetmeliğe göre, iş ilişkisi doğrudan uzaktan çalışma sözleşmesi ile kurulabilecek veya hâlihazırda işyerinde çalışan işçinin iş sözleşmesi, işçinin ve işverenin anlaşması halinde, uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülebilecek. Buna göre uzaktan çalışma talebi yazılı olarak bildirilebilirken uzaktan çalışmaya geçiş için işçinin talebi veya onayı aranmayacak.

 

Yönetmelikte neler var?
 

Malzeme ve iş araçlarının temini ve kullanımı: Uzaktan çalışanın mal ve hizmet üretimi için gerekli malzeme ve iş araçlarının, iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmamışsa işveren tarafından sağlanması esastır.

Üretim maliyetlerinin karşılanması: İşin yerine getirilmesinden kaynaklanan mal veya hizmet üretimiyle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin tespit edilmesine ve karşılanmasına ilişkin hususlar iş sözleşmesinde belirtilir.

Çalışma süresinin belirlenmesi: Uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi iş sözleşmesinde belirtilir. Mevzuatta öngörülen sınırlamalara bağlı kalmak koşuluyla taraflarca çalışma saatlerinde değişiklik yapılabilir. Fazla çalışma işverenin yazılı talebi üzerine, işçinin kabulü ile mevzuat hükümlerine uygun olarak yapılır.

İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tedbirlerin alınması: İşveren, uzaktan çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmekle, gerekli eğitimi vermekle, sağlık gözetimini sağlamakla ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.

Uzaktan çalışmaya geçiş: İş ilişkisi doğrudan uzaktan çalışma sözleşmesi ile kurulabilir veya hâlihazırda işyerinde çalışan işçinin iş sözleşmesi, işçinin ve işverenin anlaşması halinde, uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülebilir. Uzaktan çalışmanın mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenlerle işyerinin tamamında veya bir bölümünde uygulanacak olması halinde uzaktan çalışmaya geçiş için işçinin talebi veya onayı aranmaz.

 

Yaklaşım sorunu

 

Pandemi sürecinde evden çalışmanın yaygınlaşmasıyla birlikte çalışanlardaki beklenti, çok sayıda belirsizliğin ortadan kaldırılması idi. Ancak yönetmelik, sorunları daha çok işçi ile işveren arasındaki pazarlığın sonucuna bıraktı.

 

Pandemi gibi iş olanaklarının azaldığı ve evden çalışanların tamamına yakının sendikasız olduğu koşullar bir yana, genel olarak işçi ve işverenin eşit güce sahip olmadığı gerçeği çalışanları koruyan her düzenlemenin çıkış noktasıdır. Bu nedenle çalışanları koruyucu düzenlemeler, işveren ile yapılacak sözleşmeye bırakılmaksızın, tam da sözleşmedeki hak kayıplarını engellemek için net ve sınırlayıcı hükümler içerir, içermesi gerekir.

 

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nde yer alan “Taraflar aksini kararlaştırmadıkları halde” denilen düzenlemeler işçinin aleyhine uygulamalara yasal zemin hazırlar. Yönetmeliğin temel sorunu da neredeyse bütün düzenlemeleri, işçi ile işveren arasındaki pazarlığa havale etmiş olmasıdır.

 

Belirsizlikler ve sorunlar

 

Uzaktan çalışmanın en kritik başlıklarından biri olan iş araçlarının temini yönetmeliğin 7. maddesinde düzenlendi. “İş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmamışsa” denilerek bu araçların temini işverenin sorumluluğuna veriliyor. Ancak “aksinin kararlaştırılması”, işverenin kararına bağlı olduğundan düzenleme koruyucu niteliğini yitiriyor.

 

Üretimden kaynaklı maliyetlerin karşılanması yönetmeliğin 8. maddesinde ele alınıyor. Buna göre işveren, üretimden doğan maliyetleri karşılamak zorunda. Bu maliyetlere faturaların bir kısmı, yemek vb. masraflar girse de uygulamada nasıl bir karşılık bulacağı belirsiz.

 

Çalışma süresinin belirlenmesi konusunda ise İş Kanunu’na referans veriliyor. Yönetmelik yasaya aykırı olamaz. Günlük 11 saatten fazla çalışılamaz. Haftalık 45 saatin üzerinde çalışma fazla mesaiye girer ve işçinin onayına bağlıdır. Hafta tatilinde işçinin ulaşılmama hakkı vardır. Uzaktan çalışma işçinin ücret ve sosyal haklarında indirimin gerekçesi olamaz. İşçi ikramiye, yemek parası, sağlık yardımı, yol parası vb. haklarını almayı sürdürür.

 

Yönetmeliğin eksik bıraktığı temel konulardan biri, son dönemde çalışanlar üzerinde, kişisel bilgilere eşirimi de içeren elektronik denetleme uygulamalarına ilişkin herhangi bir düzenleme içermemesi.

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, işçi ile işveren arasındaki güç eşitsizliği dikkate alındığında kritik konuları iş sözleşmesine havale ettiği için işçileri koruyucu bir nitelik taşımıyor. Yönetmelik, bu özelliği nedeniyle, İş Kanunu’ndaki genel koruyucu hükümlerin uygulanmasına katkı sunmaktan da uzak.